34、本会议纪要自下发之日起，供全市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参照执行。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定。 关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题指导意见（二）》的通知 （芜劳仲〔2010〕1号）

满十二个月的，按实际月平均工资确定，上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。 第四条 劳动合同中明确约定合同到期后自动续延并实际续延的，认定双方续订了与原期限相同的劳动合同，但续延后

用人单位（包括领取营业执照的组织）执行上级单位的规章制度，如用人单位履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或上级单位履行了《劳动合同法》第四条的规定的民主程序且在用人单位内向劳动者公示或告知的，上级单位的规章制度可以作为处理用人单位劳动争议的依据。

； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未

期未履行该指令书的证据。 24．劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。 25．用人单位与劳动者

局裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。 39. 除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（四）、（五）项规定的情形外，用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。 劳动人

主张解除劳动合同，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金？ 不合法，用人单位违反了《社会保险法》第四条和第十条的规定。若劳动者据此主张被迫解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。 13.用

18.用人单位和劳动者双方约定日工作时间超过四小时，但每周累计工作时间未超过二十四小时，是否可以认定为非全日制用工？ 因劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计也不超过二十四小时，故可认定为非全日制用工。

否支持，是否需要支付经济补偿？若劳动关系终结后，用人单位立即主张解除竞业限制协议，是否需要依《司法解释四》规定支付3个月的经济补偿？ 劳动关系存续期内，用人单位主张解除竞业限制协议的，予以支持，因劳动

情形）的，劳动者与其发生用工争议的，可以将原用人单位、出资人、开办单位或主管部门列为当事人。 第四条【双重或多重用人关系的处理】用人单位与劳动者订立劳动合同的，以合同双方为当事人；没有订立劳动合同的

三）劳动者与起字号的个人合伙发生劳动争议、劳动者仅列起字号的合伙企业一方作为当事人未列合伙人的；（四）在劳动合同中约定了补偿费用等部分用工责任由第三人承担且该约定未违反法律强制性规定的；（五）劳动者与

第三十四条【挂靠的责任承担问题】挂靠在其他单位名下进行生产经营的挂靠人违反法律法规的规定侵害其招用的劳动者合法权益，区分下列四种情形进行处理：（一）挂靠人以自己的名义招用劳动者但不具有用工主体资格的，由挂靠人承担责任，被挂靠人

支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。 　　第四条　劳动合同期满后，依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延，劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间

劳动合同的赔偿金，赔偿金的计算年限应包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。 　　四、社会保险 　　第十七条　工伤职工在停工留薪期内的，原工资福利待遇不变，其中的“原工资”按照工伤

或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。 　　本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。

法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。 第一条 审理劳动争议案件应当遵循平等保护、公正及时、

。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。 第四条 外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。上述人员未依法办理《外国

受理： （一）移送管辖的； （二）送达延误的； （三）等待工伤复议、诉讼、评残结论的； （四）启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的； （五）因当事人确有正当理由，不能按时参加仲裁活动的；

励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。 四、筹办单位发起人是自然人，筹办未成功的，在筹办期间发生的争议不作为劳动争议处理。 五、职工履行

的计算基数。 七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律

共和国劳动合同法实施条例》、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》等法律法规以及最高人民法院的相关司法解释和上级法院的有关指导意见，结合我市劳动争议审判实践，在对原有会议纪要等规范性意见进行汇编的基础上制定了本指导意见。

民法院在必要时应当依职权调查收集证据，不得轻易以劳动者证据不足或举证期限届满而驳回其诉讼请求。 四、与仲裁衔接问题 31、劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出受理决定的，申请人可以直接就该劳动

九、解除劳动合同的经济补偿问题 78、用人单位在《劳动合同法》实施以前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

议达成的赔偿金额低于工伤保险赔偿金额，工伤职工请求确认赔偿协议无效的，人民法院应予支持。 四、劳动者依据我国《劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同的情形能否认定为《失业保险条例》第十四条第

保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用

聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。 [4]用人单位依据《工伤保险条例》第四条第三款，即“职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。”之规定垫付医疗费、护理费