雇佣关系。 　　第二十条　用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

　　《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法

　　（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的； 　　（三）通过非法劳务派遣的； 　　（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 　　《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分

　　（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； 　　（三）不具有侮辱性和惩罚性； 　　（四）无其他违反法律法规的情形。 　　用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一

履行该指令书的证据。 　　24、劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。 　　25、用人单位与劳

裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。 　　39、除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（四）、（五）项规定的情形外，用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。 　　劳

基层法院一审劳动争议案件原则上适用简易程序审理。 第二章　一审审理 第一节　立　案 　　第四条 立案庭收到劳动者的起诉材料，经审查认为符合起诉条件的，应予当天立案。重大案件、群体性案件应当在立案时分别报送立案和审判的分管院长。

　　(二)劳动争议仲裁委员会送达上述文书的送达回证或者其他有关送达时间的相关证明； 　　(三)原告是否超过十五日的起诉期限； 　　(四)诉讼主体是否适格、有无遗漏； 　　(五)是否属于劳动争议或人事争议案件。 　　第九条　立案庭在

　　重大、群体性案件，安排主审法官和开庭日期可事先征求分管庭长或主管院长意见 第二节 庭前准备 　　第十三条　立案庭应在四排后次日内，将案卷材料移交相关送达人员。送达人员应在收到案卷材料之日起三日内完成直接送达。对被告送达

事业单位与工作人员之间因辞职、辞退、履行聘用合同发生的争议； （三） 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （四） 依照法律、法规规定可以受理的其他人事争议。 3、 下列人事争议不属于人民法院受理范围： （一）

因履行聘用合同所涉及的职称、职务、职级等争议； （三） 因考核、职级晋升问题、退休问题、内退问题、住房公积金的发放等产生的争议； （四） 因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议； （五） 因承包问题产生的争议，但承包合同

。 8、 本指导意见自印发之日起施行。本院以往相关会议纪要、综述、指导意见不再适用。法律法规、司法解释、上级法院或本院有新规定的，按新规定执行。 9、 本指导意见由市中级法院审判委员会负责解释，供全市两级人民法院参考。

； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未

期未履行该指令书的证据。 24．劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。 25．用人单位与劳动者

局裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。 39. 除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（四）、（五）项规定的情形外，用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。 劳动人

主张解除劳动合同，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金？ 不合法，用人单位违反了《社会保险法》第四条和第十条的规定。若劳动者据此主张被迫解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。 13.用

18.用人单位和劳动者双方约定日工作时间超过四小时，但每周累计工作时间未超过二十四小时，是否可以认定为非全日制用工？ 因劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计也不超过二十四小时，故可认定为非全日制用工。

否支持，是否需要支付经济补偿？若劳动关系终结后，用人单位立即主张解除竞业限制协议，是否需要依《司法解释四》规定支付3个月的经济补偿？ 劳动关系存续期内，用人单位主张解除竞业限制协议的，予以支持，因劳动

情形）的，劳动者与其发生用工争议的，可以将原用人单位、出资人、开办单位或主管部门列为当事人。 第四条【双重或多重用人关系的处理】用人单位与劳动者订立劳动合同的，以合同双方为当事人；没有订立劳动合同的

三）劳动者与起字号的个人合伙发生劳动争议、劳动者仅列起字号的合伙企业一方作为当事人未列合伙人的；（四）在劳动合同中约定了补偿费用等部分用工责任由第三人承担且该约定未违反法律强制性规定的；（五）劳动者与

第三十四条【挂靠的责任承担问题】挂靠在其他单位名下进行生产经营的挂靠人违反法律法规的规定侵害其招用的劳动者合法权益，区分下列四种情形进行处理：（一）挂靠人以自己的名义招用劳动者但不具有用工主体资格的，由挂靠人承担责任，被挂靠人

励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。 四、筹办单位发起人是自然人，筹办未成功的，在筹办期间发生的争议不作为劳动争议处理。 五、职工履行

的计算基数。 七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律

共和国劳动合同法实施条例》、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》等法律法规以及最高人民法院的相关司法解释和上级法院的有关指导意见，结合我市劳动争议审判实践，在对原有会议纪要等规范性意见进行汇编的基础上制定了本指导意见。

民法院在必要时应当依职权调查收集证据，不得轻易以劳动者证据不足或举证期限届满而驳回其诉讼请求。 四、与仲裁衔接问题 31、劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出受理决定的，申请人可以直接就该劳动

九、解除劳动合同的经济补偿问题 78、用人单位在《劳动合同法》实施以前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。