案号: (2015)宝民一(民)初字第2261号

裁判日期: 2015-07-01

案件类型: 民事一审案件

审理法院: 上海市宝山区人民法院

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基本信息

原告上海永辉超市有限公司。

法定代表人江建飞。

委托代理人任印妮。

委托代理人朱仙利。

被告董云娟。

委托代理人陈长明。

原告上海永辉超市有限公司与被告董云娟劳动合同纠纷一案,本院于2015年3月3日立案受理后,依法由代理审判员王玉平适用简易程序公开开庭进行了审理。

原告上海永辉超市有限公司的委托代理人任印妮、朱仙利,被告董云娟及其委托代理人陈长明到庭参加诉讼。

本案现已审理终结。

庭审调查

原告上海永辉超市有限公司诉称,被告于2013年12月1日进入原告处从事营业员工作。

2014年7月至2014年10月期间曾因患病休病假,在原告的医疗期届满之后,被告再次提出休病假,原告予以拒绝,被告自2014年10月17日起未经原告准许擅自不到岗上班,故原告于2014年10月21日出具书面通知以被告存在旷工为由解除双方间的劳动关系。

原告认为,原告在被告入职时曾对其进行过考勤和假期管理规定的培训,相关规定也进行过公示。

被告于2014年10月17日没有履行正常的请假流程,生鲜部经理没有收取被告的请假条,且被告当时医疗期已经届满,故原告不同意被告继续休病假且按照相关的规章制度以被告存在旷工为由解除双方间劳动关系并不违法,不同意支付其违法解除劳动合同赔偿金。

现原告同意支付被告2014年10月1日至2014年10月23日期间的工资差额387.27元,但不服仲裁裁决的其他内容,其诉要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金4,277.47元。

被告董云娟辩称,被告因患病向原告请假,没有任何法律规定医疗期满之后还必须带病上班。

被告认为身体不适合理货员岗位,但是原告并未为被告调岗,故被告并不存在旷工的行为,原告以此理由解除双方间劳动合同系违法行为,应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上,被告同意仲裁裁决,要求驳回原告的全部诉讼请求。

经审理查明,被告于2013年12月1日进入原告处从事理货员工作,每月工资标准为基本工资人民币(以下币种均为人民币)1,820元加岗位工资组成,双方签有期限为自2013年12月1日起至2014年11月31日止的劳动合同。

2014年7月16日至2014年10月14日期间被告休病假。

2014年10月15日,被告至原告处工作。

2014年10月17日起被告未再至原告处工作。

原告离职前的月平均工资为2,138.74元。

2014年10月21日,原告出具《通知书》,载明:“董云娟女士:您好!你于2013年12月1日入职本公司,担任上海通河永辉超市有限公司营业员工作,从2014年10月17日起,在未办理任何请假手续的情况下,擅自不来公司上班,截止到目前,已连续旷工3天以上。

根据公司相关制度,‘每月累计旷工2日以上,属重大违规违纪行为,视为员工自动与公司解除劳动关系’。

因此,鉴于上述行为,视你自2014年10月21日起主动与本公司解除劳动关系”。

另查明,原告于2014年10月31日向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金4,400元、2014年10月1日至2014年10月29日期间的病假工资差额1,460元、2014年8月15日至2014年8月20日期间的手术费自付部分医疗费4,525元。

仲裁委员会于2014年12月19日作出仲裁裁决,裁决被告支付原告2014年10月1日至2014年10月23日期间的工资差额387.27元、违法解除劳动合同赔偿金4,277.47元,对原告的其余申诉请求不予支持。

原告不服仲裁裁决,诉至本院。

审理中,原告为证明被告存在旷工的事实提供以下证据:1、2014年7月16日至2014年10月14日期间被告的病假材料,包括请假条、病假单、病历复印件。

根据原告处的考勤和假期管理规定,被告请病假,需要先提供请假条、病假单、病历,经过生鲜部经理审批后方可生效,之后部门经理会把请假材料交至人力资源部。

2014年10月17日,被告向生鲜部经理请病假时并未提交请假条,且被告的医疗期已满,故生鲜部经理未批准被告的病假。

所有的请假条都是部门交至人力资源部的,按照规定应当是员工自行填写请假条,但上述请假条是否被告本人填写原告不清楚。

被告对病假单和病历真实性均无异议,但表示平时请假根本不需要请假条,只要直接提供病假单和病历,再由生鲜部经理签字即可。

被告每次请假都是将病假单和病历交给生鲜部经理,有时候生鲜部经理会直接带着被告去人力资源部提交病假单和病历,有时候人力资源部的工作人员不在,生鲜部经理会代为转交。

上述病假条并不是被告填写的,系其他人代为填写。

2、2013年12月1日规章制度学习确认单、2014年3月19日原告宝山店培训签到表、华东大区门店员工培训考核试题。

原告表示被告曾接受过原告相关规章制度的培训,被告清楚原告处请病假的流程。

培训考核试题中有关于请病假需要提供材料的内容,被告正确回答了此题且知晓请病假需要提供请假条、病假单以及病历。

被告对上述证据真实性均无异议,但表示培训只是形式上的,实际操作并非如此。

3、永辉超市股份有限公司华东大区考勤及假期管理办法,其中第3.3条规定:“旷工:请假期限已满,未续假或续假未获批准而逾期不归者”;第5.3.2条规定:“旷工处罚:按旷工时数的300%扣除薪资,季度内累计3次旷工或连续2天旷工,属于严重违反公司规章制度,视为自动离职,给予解除劳动合同”;第5.5.3条规定:“如果员工非因工患病或负伤,根据其在永辉超市有限公司的工作年限和劳动法相关规定,其医疗期从3个月到24个月不等,如下所示:一年以内(含一年)3个月”;第5.5.4条规定:“员工累计病休超过以上规定的医疗期,公司有权依法与其解除劳动合同”;第5.5.5条规定:“申请病假时,必须提供有清晰公章的县区级(含)以上医院诊断证明原件方可按病假计算薪资(必要时人资部门可要求查看申请人病例及诊断记录)……”。

被告对该证据真实性无法确认,表示培训时签过字,但是没看到过上述管理办法。

审理中,被告为证明其不存在旷工的行为提供了上海市闸北区市北医院开具的2014年10月17日至2014年10月23日、2014年10月23日至2014年10月29日期间的病假单复印件以及相应的病历原件。

被告表示,2014年10月17日感到腰痛站不起来,因没有生鲜部经理的电话故打电话给干货科的带班李先进说因腰痛需要就医,李先进表示会帮被告转达。

被告在就医的途中接到李先进的电话说生鲜部经理和干货科的科长都不同意被告请假,必须马上上班。

被告表示因腰痛必须就医,且于当日下午16:00左右拿着闸北区市北医院开具的病假单(2014年10月17日至2014年10月23日)找到生鲜部经理邵长东(音),但邵经理不同意签字。

之后被告找到人力资源部新调任的周科长,周科长表示不能签字,被告将病假单交给周科长后就离开了。

周科长当时并未表示不同意原告休病假,只是说如果有事情会电话联系被告。

2014年10月23日,被告又至市北医院就医且医生为被告开具了2014年10月23日至2014年10月29日的病假单,被告将该份病假单交给了人力资源部的工作人员任印妮,任印妮当时表示已经将解除劳动合同通知寄给了被告。

原告对被告提供的两份病假单复印件真实性不予认可。

2014年10月17日,人力资源部经理朱仙利休息,当时任印妮代朱仙利的岗,但是被告当天并没有将病假单交给任印妮,原告人力资源部也没有姓周的员工。

被告确实于当天拿着病假单找到生鲜部经理,生鲜部经理因为被告的请假方式不符合流程故没有收病假单,也没有同意被告的病假,双方还因此发生过口角。

原告也没有收到被告的病假单。

对被告提供的病历原件要求法院依法进行核实。

上述事实,有宝劳人仲(2014)办字第2582号裁决书、《劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》及双方当事人的陈述等证据予以佐证,经庭审质证,本院予以确认。

审理结论
本院认为,原、被告劳动关系事实清楚,本院予以确认。

本案中,原、被告双方争议的焦点在于被告自2014年10月17日起是否存在旷工,原告为证明被告存在旷工以及其解除行为的合法性提供了考勤及假期管理办法等证据予以证明,被告虽表示对其真实性无法确认,但也认可曾参加过相应的培训并签名,故对考勤及假期管理办法的真实性,本院予以采信。

被告为证明其系病休而非旷工提供了2014年10月17日至2014年10月23日、2014年10月23日至2014年10月29日期间的病假单复印件以及相应期间的病历原件予以证明,病历原件记载的建议病休时间与病假单上载明的时间一致,且原告并未对病历原件提供相反的证据予以反驳,故对病历原件以及两张病假单的真实性,本院亦予以采信。

原、被告双方均认可被告在医疗期满之后曾于2014年10月17日持病假单找到生鲜部经理请病假,生鲜部经理并未批准,原告表示生鲜部经理未批准病假的原因系被告请假不符合流程且被告已经超过了医疗期,但是原告处的病假申请流程仅是行政管理程序的需要,原告并未在相关规章制度中规定不符合病假申请流程的相应后果,也不能就此否认被告病假的真实性。

虽被告已经超过了医疗期,但确因身体原因不能到岗工作,其合法权益亦应当受到法律保护,原告为维护其正常的经营秩序可以依法作出相应的处置,但以被告存在旷工严重违反其劳动纪律为由解除双方间劳动合同确有不妥,故原告应当按照2,138.74元/月的标准支付被告违法解除劳动合同赔偿金4,277.47元。

原、被告双方对原告支付被告2014年10月1日至2014年10月23日期间的工资差额387.27元均无异议,本院予以准许。

据此,依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定,判决如下:一、原告上海永辉超市有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告董云娟违法解除劳动合同赔偿金4,277.47元;二、原告上海永辉超市有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告董云娟2014年10月1日至2014年10月23日期间的工资差额387.27元。

案件受理费减半收取为5元,由原告上海永辉超市有限公司负担。

负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状及副本,上诉于上海市第二中级人民法院。


案名: 上海永辉超市有限公司与董云娟劳动合同纠纷一审民事判决书

案号: (2015)宝民一(民)初字第2261号

裁判日期: 2015-07-01

案件类型: 民事一审案件

审理法院: 上海市宝山区人民法院

文书摘要:

	
		原告上海永辉超市有限公司与被告董云娟劳动合同纠纷一案,本院于2015年3月3日立案受理后,依法由代理审判员王玉平适用简易程序公开开庭进行了审理。
		
		原、被告双方对原告支付被告2014年10月1日至2014年10月23日期间的工资差额387.27元均无异议,本院予以准许。
		
		原告不服仲裁裁决,诉至本院。
		
		本案中,原、被告双方争议的焦点在于被告自2014年10月17日起是否存在旷工,原告为证明被告存在旷工以及其解除行为的合法性提供了考勤及假期管理办法等证据予以证明,被告虽表示对其真实性无法确认,但也认可曾参加过相应的培训并签名,故对考勤及假期管理办法的真实性,本院予以采信。
		
		被告为证明其系病休而非旷工提供了2014年10月17日至2014年10月23日、2014年10月23日至2014年10月29日期间的病假单复印件以及相应期间的病历原件予以证明,病历原件记载的建议病休时间与病假单上载明的时间一致,且原告并未对病历原件提供相反的证据予以反驳,故对病历原件以及两张病假单的真实性,本院亦予以采信。